Alcune considerazioni derivanti dal nuovo “Comma 188”

Torniamo nuovamente, dopo essercene occupati piu’ volte, alla esenzione Enpals recentemente introdotta con la legge finanziaria del 2008, intervenuta sul comma 188 dell’art. 1 della legge finanziaria 2007, infine oggetto di interpretazione da parte della circolare Enpals n. 2 del 2008. Il testo del nuovo comma 188 riformulato, lo riscriviamo per la maggior chiarezza, ha il seguente tenore: “Per le esibizioni musicali dal vivo in spettacoli o in manifestazioni di intrattenimento o in celebrazioni di tradizioni popolari e folkloristiche effettuate da giovani fino a diciotto anni, da studenti fino a venticinque anni, da soggetti titolari di pensione di età superiore a sessantacinque anni e da coloro che svolgono una attività lavorativa per la quale sono già tenuti al versamento dei contributi ai fini della previdenza obbligatoria ad una gestione diversa da quella per i lavoratori dello spettacolo, gli adempimenti di cui agli articoli 3, 4, 5, 6, 9 e 10 del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 16 luglio 1947, n. 708, ratificato, con modificazioni, dalla legge 29 novembre 1952, n. 2388, e successive modificazioni, sono richiesti solo per la parte della retribuzione annua lorda percepita per tali esibizioni che supera l’importo di 5.000 euro.
Crediamo sia utile in questa sede cercare di esplicitare le conseguenze di questa novità nella prospettiva dei contratti di lavoro, per capire a quali sia applicabile e con quali conseguenze. Ricapitolando prima brevemente alcuni presupposti del lavoro nello spettacolo.

La parte “forte” del rapporto, il datore di lavoro o committente del lavoratore dello spettacolo, puo’ essere sia un imprenditore, cioe’ colui che svolge professionalmente attività economica organizzata alla produzione o allo scambio di beni o servizi (art. 2082 c.c.), come un non imprenditore, qualora eserciti l’attività senza i caratteri di organizzazione e professionalità . Comunque sia datore di lavoro risulta essere chi, occupando personale artistico, provvede alla gestione e produzione di spettacoli in genere da tenersi in luogo pubblico o privato. Per intendersi: se siete voi ad organizzare una serata di musica dal vivo presso un locale di spettacolo di proprietà di un terzo, il datore di lavoro siete voi e pertanto siete tenuti a tutti gli adempimenti imposti per legge al datore. Altro esempio: nel caso siate soci di una cooperativa dello spettacolo, essa fatturerà al gestore del locale la realizzazione del vostro spettacolo retribuendovi per il lavoro svolto, occupandosi quindi di tutte le pratiche fiscali e previdenziali relative alla vostra esibizione, in quanto vostro datore di lavoro. Gli aspetti piu’ problematici su cui vogliamo qui soffermarci riguardano perlopiu’ il rapporto con il lavoratore, che di seguito andiamo a trattare.

Pare giusto introdurre l’argomento con un paio di importantissimi aspetti del rapporto lavorativo, aspetti non intaccati dalla nuova “esenzione Enpals” e che rimangono in ogni caso obbligatori. Innanzitutto il lavoro minorile: in caso di lavoratori minorenni e’ necessario, per il datore di lavoro/committente, ottenere dalla Direzione Provinciale del Lavoro l’autorizzazione al lavoro minorile (come regolamentato dalla l. 977 del 1967 e successive modifiche), qualunque sia la tipologia di rapporto contrattuale, non dimenticando che l’autorizzazione deve essere rilasciata o negata entro 30 giorni dalla domanda. La circolare del Ministero del Lavoro n. 1 del 2000, che esclude dal novero delle prestazioni lavorative, dunque dalle restrizioni in parola, “tutte quelle attività che, per la loro natura intrinseca, per le modalità di svolgimento o per il loro carattere episodico ed estemporaneo, non siano in alcun modo assimilabili al concetto di lavoro e neppure ad una vera e propria “occupazione”, la quale di per se’ esige una prefigurazione in termini soggettivi, oggettivi, temporali e programmatici dell’intervento del minore. Del pari, si potrà prescindere dalla preventiva autorizzazione nel caso di attività non retribuita svolta nell’ambito di iniziative didattiche promosse da organismi pubblici aventi istituzionalmente compiti di educazione e formazione dei minori”. La procedura di autorizzazione vera e propria e’ la seguente:
1) il datore inoltra domanda (bollata) alla Direzione Provinciale;
2) vi si allega il consenso specifico scritto dell’esercente la potestà del minore (identificato con documento di riconoscimento) – ricordiamo che i bambini (cioe’ i minori di 15 anni) possono essere impiegati solamente in attività culturali, artistiche, dello spettacolo e simili, a condizioni ancora piu’ restrittive di quanto stabilito per i maggiori di 15 anni;
3) vi si allega la documentazione che riguarda lo svolgimento dell’attività lavorativa, affinche’ si rispettino gli obblighi particolari di legge riguardo a:
a) orari di lavoro (e’ possibile fino alle ore 24 per lo spettacolo, esteso ora alle attività a carattere culturale, artistico e sportivo – in tali ipotesi il minore deve godere di un riposo notturno di almeno quattordici ore consecutive);
b) riposo settimanale (almeno due giorni, anche in un giorno diverso dalla domenica);
c) lavoratrici minori gestanti – puerpere – in allattamento;
d) attività vietate (in particolare per l’esposizione al rumore: la soglia di sicurezza e’ di 80 dbA, dopodiche’ scatta la necessaria verifica degli ispettori del lavoro);
e) sorveglianza sanitaria (alla domanda va allegato un certificato medico di idoneità all’attività lavorativa del minore);
f) uno stralcio della rappresentazione (il copione dello spettacolo, la lista dei brani musicali da suonare).
Il tutto allo scopo di non pregiudicare la sicurezza, l’integrità psicofisica, lo sviluppo ne’ gli obblighi scolastici del minore. Le sanzioni (collocate all’art. 26 della l. 977/67) per le violazioni delle norme anzidette sono severe, prevedendo sanzioni amministrative ed anche l’arresto nei casi piu’ gravi.

Altro adempimento degno d’attenzione ma spesso disatteso nella prassi e’ quello che riguarda il Collocamento dei lavoratori dello spettacolo. Anche in caso di “esenzione Enpals” il lavoratore dello spettacolo deve essere in regola: deve essere iscritto alla Lista Unica istituita presso l’Ufficio Speciale di Collocamento per i Lavoratori dello Spettacolo. Oggi molte delle funzioni dell’Ufficio Speciale sono state decentrate ai Centri per l’Impiego presso l’Ufficio Provinciale del Lavoro: chi vuole iscriversi al collocamento puo’ farlo all’Ufficio della propria Provincia. Non tutti i lavoratori dello spettacolo sono obbligati a farlo, solo quelli ricompresi nell’elenco di cui all’art. 3 del DPR n. 2053 del 1963: “orchestrali, corali, ballerini, artisti e tecnici della produzione cinematografica, degli spettacoli teatrali, delle case da giuoco municipali”. Non lo sono i lavoratori autonomi, tranne che in caso di personale artistico e tecnico nell’ambito di enti lirici, istituzioni concertistiche assimilate, amministrazioni, enti, istituzioni musicali e di balletto. Siccome l’iscrizione e’ gratuita e’ fortemente consigliata anche nei casi non obbligatori. Orbene, nei casi di lavoratori iscritti e’ necessario per il datore/committente, almeno un giorno prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, richiedere il nulla-osta all’Ufficio di Collocamento. Il nulla-osta viene rilasciato per confermare che non sussistono situazioni ostative od irregolarità . La sanzione per la violazione di legge va dai 100 ai 500 euro.

Detto questo, veniamo agli effetti del comma 188 verso le svariate tipologie di rapporti di lavoro, puntualizzando che alcuni contratti di lavoro sono devono essere redatti in forma scritta per legge, tra i quali il lavoro a progetto, il part-time, il lavoro subordinato a tempo determinato.

Il mercato del lavoro e’ stato profondamente mutato dalla cd. Legge Biagi, ovvero dal D.Lgs. 276/2003: all’art. 61 viene disciplinata la cd. collaborazione coordinata e continuativa (cd. “co.co.co.”). Che si riscontra qualora si abbia un rapporto di parasubordinazione: lavoro a progetto o lavoro occasionale, con prevalenza del lavoro personale ed organizzazione lavorativa a cura del committente. Non pare si possa ravvisare nessun carattere della disciplina che osti alla “esenzione Enpals” di fronte a questa tipologia di rapporto.

Simile ma diverso e’ il caso di prestazione di collaborazione occasionale, qualora la prestazione abbia una durata massima di 30 giorni e dietro un compenso limite di 5.000 euro nel corso dell’anno solare con lo stesso committente (cd. “mini co.co.co.” v. art. 61 comma 2 D.Lgs. 276/2003). Rispetto alle co.co.co. si evidenzia una mancanza di progetto specifico o programma di lavoro, tuttavia il legislatore non ha ancora specificato il tipo di contratto, i requisiti o le categorie soggettive. Riguardo alla “esenzione Enpals”, come già detto per il co.co.co., non sembrano sussistere impedimenti all’esenzione.

Tratteremo nel prossimo articolo gli effetti dell'”esenzione Enpals” rispetto ad altri rapporti di lavoro, nonche’ gli altri adempimenti da tenere sempre in considerazione oltre a quelli previdenziali.

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Autore

Andrea Michinelli

Avvocato, cofondatore e membro del consiglio direttivo di Note Legali, si occupa da anni di diritto dello spettacolo e delle nuove tecnologie, in particolare nel settore musicale.